CEO de topo de uma seguradora anuncia que novas contratações de homens brancos devem ser aprovadas pessoalmente por ela mesma, como parte do esforço da empresa para melhorar a diversidade.

Nova política de contratações CEO de seguradora exige sua aprovação pessoal para contratar homens brancos, tornando a diversidade uma prioridade!

A chefe da Aviva, Amanda Blanc, afirmou que a política faz parte dos esforços da empresa para eliminar o sexismo na indústria de serviços financeiros.

Falando na investigação Sexismo na Cidade, Blanc, que se tornou a primeira CEO mulher da empresa em 2020, disse a um comitê parlamentar que não há contratação não diversa na Aviva sem o aval dela e do diretor de recursos humanos.

“Não porque eu não confie na minha equipe, mas [porque] quero garantir que o processo seguido para aquela contratação foi diverso, foi feito corretamente e não é apenas uma ligação para um colega dizendo: ‘você gostaria de um emprego, apareça e nós cuidaremos disso'”, disse ela, segundo várias fontes.

Entende-se que os comentários de Blanc se aplicam apenas a contratações de cargos executivos da Aviva, que representam cerca de 5% dos cargos totais da empresa. Atualmente, 60% do grupo são homens.

• Vai ficar bem na aposentadoria? Aqui está como responder sim
• Renda Tributável O Que É e Como Calcular
• As pessoas que se tornam executivos de alto escalão em empresas ANB...

“O objetivo do programa é inserir mais mulheres em cargos de alta gerência”, explicou Blanc a razão da medida. “Acredito que se tivermos mais mulheres em cargos de alta gerência, esse comportamento desaparecerá”.

“Sempre contratamos a pessoa mais adequada para o cargo e garantimos que a Aviva tenha uma força de trabalho diversa que reflita os clientes que atendemos”, disse um porta-voz da Aviva à ANBLE.

Sexismo na Cidade

Blanc falou em uma audiência para analisar se o sexismo na City (o equivalente britânico de Wall Street) havia melhorado desde 2018, quando a última investigação foi iniciada após uma onda de acusações de má conduta sexual.

Por exemplo, o mercado de seguros Lloyd’s de Londres, com quase 350 anos de existência, onde as mulheres só foram permitidas a entrar a partir de 1973, foi obrigado a fazer mudanças no início de 2019, quando um relatório revelou que muitas mulheres enfrentavam uma cultura tóxica de assédio.

Mas apesar do esforço crescente para acabar com a misoginia no local de trabalho, a situação ainda parece ser grave. Blanc disse a parlamentares do Comitê Seleto do Tesouro que o assédio nos serviços financeiros ainda é pior do que em qualquer outra indústria.

Aos 56 anos, a chefe da Aviva revelou que mulheres haviam escrito para ela antes da audiência e descreveram suas experiências “absolutamente terríveis” de assédio, incluindo avanços sexuais indesejados, serem seguidas até quartos de hotel e serem informadas por seus empregadores que suas gravidezes eram “inconvenientes”.

“Cada empresa tem que ser responsável por qualquer alegação desse tipo”, disse Blanc a funcionários do governo eleitos. “E as mulheres da empresa têm que saber que há um processo para denunciar; que esse processo será seguido; que tudo será investigado; e que a pessoa que fez algo ruim deixará a organização, não as mulheres”.

“E tivemos experiências assim na Aviva, onde a mulher ficou e o homem saiu”, acrescentou.

Uma parlamentar, Dame Angela Eagle, disse que ficou chocada com as evidências apresentadas na audiência, que incluíram exemplos de agressão sexual, bullying e anedotas envolvendo uma “série de maçãs podres bem conhecidas para as quais ninguém nunca faz nada”.

Os parlamentares acrescentaram que ficaram “alarmados” com os relatos que, de maneira geral, sugeriam que “não houve melhoria alguma” nos últimos 20 anos.

Blanc, a “Campeã” da iniciativa governamental Women in Finance Charter, que defende a igualdade de representação de gênero no setor financeiro, disse que a porcentagem de mulheres que enfrentaram abuso verbal e físico em empresas financeiras pesquisadas no ano passado foi 10 pontos percentuais maior do que em outras indústrias.

No ano passado, a própria Blanc enfrentou abuso sexista durante a assembleia geral anual da empresa FTSE 100, quando um investidor disse que ela “não era a pessoa certa para o cargo” e outro perguntou se ela deveria “usar calças”.

“Os responsáveis por comportamento predatório precisam deixar a empresa”, concluiu ela.

Porém, a política enfureceu alguns homens.

“As cotas são ultrajantes, são discriminação”, disse o político britânico Jacob Rees-Mogg no canal de transmissão GB News na sequência das notícias de política da Aviva. “Não podemos conseguir resultados iguais através do tokenismo, mas sim alcançar verdadeira igualdade tratando as pessoas como indivíduos. A Aviva e sua CEO, Amanda Blanc, deveriam saber disso.”

Rees-Mogg então aconselhou os consumidores brancos do sexo masculino a pararem de comprar produtos da Aviva: “Se você é um homem branco e tem um seguro com a Aviva, eles não gostam de você, não te querem; A CEO não aprova você, então por que comprar seu produto de uma empresa hostil?”

Um chefe de banco da cidade disse: “Isso é uma extrema exageração sobre ideais de justiça social”, ao The Telegraph. “Isso é ridículo”, concordou outro chefe veterano de investimento. “Branco é uma referência ampla – há origem social [que também devem ser consideradas].”

Embora a política de Blanc possa ter sido interpretada por alguns como hostilidade para com os homens brancos, quase 60% das nomeações de alto cargo na Aviva no último ano foram de homens.

Mesmo assim, muitos homens temem estar enfrentando um teto de vidro – independentemente de ser ou não uma realidade. Pesquisas têm mostrado que a simples mencionar de valores pró-diversidade é suficiente para instilar preocupações de carreira entre candidatos a emprego brancos do sexo masculino.

Um estudo, realizado pela University of California e pela University of Washington, concluiu que “membros de grupos de alto status podem perceber mensagens pró-diversidade de organizações como ameaçadoras para o status de seu grupo”, adicionando que “homens brancos jovens entrevistando para uma empresa pró-diversidade apresentaram um perfil cardiovascular característico de ameaça”.

As conclusões do estudo afirmaram que, embora bem-intencionadas, políticas de diversidade podem gerar impactos negativos e criar uma força de trabalho ressentida e dividida.